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　　站在单位角度，育儿假属于带薪休假，让员工休假意味着减少用工时间、增加运营成本、压缩利润空间。而在婚假、生育假等假期纷纷加码的背景下，也加重了单位批假的顾虑。但完全不让休吧，员工内心别扭不说，单位也会被扣上“不配合政策”的帽子。于是，一些单位不仅设置重重门槛，还搞起了“变通”。比如，在一些案件中，劳动者申请的是育儿假，公司却按照事假、年休假处理，并扣除其相应工资和补贴。如此一来，育儿假这项福利，效果就大打折扣。

　　如何破解？从长远看，扭转传统育儿观念、破除“休假羞耻”是长久性课题，需要加大宣传力度，持续汇聚共识。着眼当下，当务之急是探索建立成本共担机制，进一步打通育儿假落地的“最后一公里”。比如，完善配套的激励政策、扶持补贴，调动生育保险的活力，为用人单位分担压力。又如，有条件的地方可以考虑将鼓励性政策变为强制性政策，探索设立一定的罚则，建立有效的执行监督机制。但疏也好、堵也罢，总归一句话：员工权益需要保护，企业利益也要照顾。（张冬梅）